新近阅读了由《培训》杂志出版的《培训审判》一书，收益颇多。书中提及的“柯氏业务合作伙伴关系模型”，简称KBPM模型，与柯氏四级评估模型可谓一脉相承，对实践者不无裨益。
但掩卷沉思，作为一个培训同行，对书中的观点，本人亦有不能苟同之处。在此提出来，望同大家交流。
柯氏四级有待商榷
《培训审判》一书中，将“KBPM”模型分为七步，依顺序分别是：承诺、考虑、提炼、确定、必要条件、实施、期望值回报率。
第一步：“承诺一起合作”，即成立一个由业务部门、培训部门的相应负责人和专家组成的，以改进绩效为目的的项目组，并赢得高层的支持。
第二步：“考虑重要的陪审团问题”，即ROE，期望值回报率。通俗地讲，就是项目要改善的KPI（关键绩效指标）是什么？ 可能是直接的业务结果，也可能是间接的业务结果。
以上第一步是项目管理的方法，第二步是以终为始的方法。我认为前两步都没有问题，问题出现在第三步——“提炼培训期望以确定培训所需达成的业务结果”。
书中确认提炼培训期望的方法由三个“非常有帮助性的问题”组成，即调查培训需求时，需要向提出培训需求的业务部门负责人以下三个问题：
1.“成功的培训是怎样的？”
2.“会带来何种结果？”
3.“为了达成什么结果？”
书中佐治亚的太平洋消费品公司的迈克尔·伍达德把培训的结果归纳为：增加收益，节省成本，提升员工的参与度，提高优秀员工的保有率。这些结果都是四级评估，或者是ROE的结果。
在分析这段谈话以及内在的逻辑之前，让我们先温习一个简单的逻辑题：“天下雨，地一定湿”。天下雨是地面湿的充分条件。 那么“员工技能提高了，收益一定增加吗？”答案是不一定！因为，员工技能并不是增加收益的充分条件。即想要增加销售额，可以通过提高增加销售网点或人员的数量等其它方法达成，员工技能提升这个条件并不是必须的。因此，员工技能的提升也不一定是增加收益的必要条件。
既然提高员工技能既不是增加收益的充分条件，也不一定是必要条件，詹姆斯与迈克尔的谈话结论就不能成立。
那么，技能与业务结果是到底怎样的关系呢？ 请看以下绩效结构公式：
Y=B+m1m2+m2x2+·····mnxn
Y 代表业务结果， B代表由不可预测的因素导致的业务结果，比如运气，天时地利人和等；X1代表技能，X2.......Xn代表其它可以预测的变量，比如资金，品牌，天气，价格，质量等。
在公式中，技能X1只是达成业务结果的变量之一，技能在多数情况下，既不是充分条件，也不是必要条件。而KBPM模型第三步的“提炼”是基于技能与业务结果是充要条件（即充分又必要）的前提下的，因此，我认为“柯氏业务合作伙伴关系模型”第三步是不成立的。第三步是最关键的一步，它的不成立，导致整个模型的缺陷。
柯氏四级方法论存在不足
我个人认为，柯氏评估的另外一个缺陷，不是逻辑上的，而是对学习或认知方法论的理解，导致其二级评估和三级评估也是割裂的。
如果说KBPM模型前三步是定义问题的话，那么其第四步至第六步应该算是解决问题的方法。但是，由于对教学设计或者学习心理学原理的错误理解，即使前边的问题被正确定义出来了，后边的这三步仍不能有效解决问题。
我们再来研究一下KBPM模型的第四步到第七步。
第四步：“确定关键行为和必须的驱动力”， 找出少数几个重要的行为，通过强化、监控、鼓励或者奖励的方法来加强关键行为的转化。
第五步：“找出成功的必要条件”，指出培训失败的根源，大多数是在培训结束后的实际应用环境问题上。
第六步：实施培训项目，包括设计、开发培训课程、授课，以及后续的强化措施和结果汇报。
第七步：期望值回报率ROE。把所有工作放到利益攸关方的培训期望和预期的业务结果上。
首先，跟踪机制不能提高学习动机。
学习心理学的原理认为，当学习的内容对学习者有直接、切实的帮助时，会激发学习者的学习动机，并且提供了有效转化学习内容的内在驱动力。反之，即便有外在的强化、监控、奖励等措施，也只能取得事倍功半的效果。
柯氏承认，对于培训者来说，三级评估是最难的、最重要的层级，在二级评估和三级评估之间存在巨大的断层。但是，柯氏没有找到断层的原因，仅试图通过推动培训后的跟踪机制来解决这个问题。实践证明，断层仍然存在，跟踪属于被动强化的措施，不能有效解决“我想学”的问题。
其次，“关键行为”的学习与工作情景割裂。
KBPM模型第四步以“关键行为”作为学习内容。其错误在于，它不是以完整的工作任务、或者问题解决作为学习的对象，把学习内容与工作情景割裂开来。
以完整的工作任务或问题解决作为学习的内容，而不是以零散的“关键行为”作为学习的内容，能让学习者尽快胜任岗位、解决工作中的问题，并且可以激发学习者的内在的学习动机，同时排除了培训后与应用环境不匹配的问题。
完成工作任务和解决问题，需要员工针对特定的目标，运用不同的知识或技能，在特定情景中展现连续的一组行为。最终通过成功完成任务和解决问题的结果，来反证员工做出了正确的关键行为，而且有效地把关键行为与其它行为和情景融合在一起。
第三，学习方式仍局限于课堂培训。
KBPM模型第六步指出，培训项目不仅仅是讲授一堂培训课程那么简单，而是围绕培训课程的设计开发、评估工具的开发、以及课后的强化和监控等一系列工作。这些活动仍然是围绕授课展开的系列活动。这正是该步骤的局限性所在。难道学习的方式一定是课堂培训吗？
是否需要课堂培训，需要依据学习内容的类型、学习者的学习动机和学习能力、以及学习情景等因素进行分析。在一些情况下，其它的方法，比如在岗练习、在岗辅导、沙龙、阅读、在线学习等学习形式，都可以有效达成学习的目标。在众多的学习方法中，课堂培训是最昂贵的形式之一，应该是最后的选项。
最后，期望值回报率（ROE）回避了技能与业务结果之间的鸿沟。
笔者认为，ROI是以硬数据，即货币形式来计算培训的贡献值，而ROE是以软数据、比如员工满意度等业务指标来评价培训的作用。ROE客观上增加了技能与业务结果之间构成充要条件的可能性。既然爬不高，就把目标放得低一些，不失为柯氏模型的聪明之举。但是，科学的态度不应该是回避问题，而是深入研究解决问题的方法。
柯氏四级的评估标准，作为标准本身，为培训评估的方法论奠定了基础，其伟大贡献是毋庸置疑的。但是，柯氏四级的评估方法，却存在着逻辑和学习原理的缺陷，需要进一步发展和完善。
