马云说：未来内，打工的人会越来越少，没有人愿意打工，很多企业将面临人才危机，能够活下来，只有用这种机制的企业。
互联网时代进入下半场，人才的竞争已经是企业摆在明面上的争夺，老板会发现，过去只要肯花钱，一定会有人愿意来企业干活，在人才竞争越来越激烈的局势下，如果老板再用过去的薪酬思维，企业的发展之路只会越来越窄。
那么，企业应该如何进行改革呢？
大家可以借鉴海底捞的模式：
海底捞火锅很多人都吃过，它以良好的服务被广大消费者认可，迅速从一个街边的小店扩张成全国最大的火锅连锁品牌。
很多人都以为海底捞是靠服务成功的，其实并不是，海底捞之所以能够成功，全套一套激励人才的机制。
这套机制就是721人才裂变模式。
所谓的721人才裂变模式，其实是海底捞在深入洞察市场，观察人性的基础上，开创的一套股权分配模式。
每个数字代表了门店和员工的股权占比，海底捞不找加盟商，也不开直营门店，而是从内部挑选有能力的人来当门店的店长。
店长可以自行选择工资结构，第一种普通门店合伙制，店长可以在所在门店持股2.8%，当门店盈利之后，店长可以拿到2.8%的盈利分红。
虽然跟过去的固定薪酬模式相比，店长多了分红收益，但是除此之外也没有更多的收入。
第二种模式是在第一种模式上的升级版，店长除了拿到自己门店的分红之外，还可以有第二第三种收入来源。
第一种收入来源：自己门店30%的盈利分红；
第二种收入来源：徒弟门店利润的3.1%的分红；
第三种收入来源：徒弟的徒弟的门店的1.5%的盈利分红。
也就是说店长可以通过培育人才的方式，拿到更多门店的分红，而这部分的收入上不封顶，只要培养出来的人才越多，自己的收入也就越多。
这套机制把门店的经营人员和门店的所有者的利益结合在一起，店长想要提高收入，公司想要获得源源不断的人才，形成了员工和企业之间的双赢。
店长为了拿到更多的收入，会和自己的徒弟结盟，探究门店的经营方法，分享成功的经验，这样一来，根本不用企业担心，店长都自动自发在为了门店的盈利而操心。
海底捞就是用这套机制在全球开了1298家连锁门店，虽然遭到疫情的影响，但是海底捞丝毫没有人才危机，当同行还在为人才苦恼的时候，海底捞已经通过这套机制形成了企业人才自动化培养。
其实除了海底捞，华为，小米，阿里创业前期，也都是用这种方式吸引和留住人才，如今，像百果园，喜家德，碧桂园，爱尔眼科等等企业，都已经都导入了这套合伙人制度，并且取得了非常优秀的成效。
如果你也想落实合伙人制，那么我建议你一定要学习《企业机制设计》课程，里面对人才的激励做了非常详尽的分析，特别推荐股权激励和合伙人制两种形式，适用于不同的员工。
曹德旺说：不能给员工发太高的工资，钱给多了，他们翅膀就硬了，但钱给少了，员工干活又没有积极性。所以想要员工干活，提高企业的业绩，企业只有一条路可走。
那就是“放权”，把原本掌握在老板手里的控制权下放到关键岗位人员的手里，让核心员工自己为经营负责，自己管自己。但是门店额控制权必须在老板的手里，比如产品的供应链，门店的服务规范，人才的培育，经营模式等等。
我们拿传统的连锁门店为例，过去连锁门店进行扩张，开1家门店就要招聘1个店长,100家门店就要招聘100个店长，一开始门店数量比较少，人员相对比较少，管理起来确实不难。
但是随着门店规模的扩大，一千个店长有一千个不同的想法，想要将各个门店管理到位，几乎不可能实现。
想要普通这种管理的局限，只有进行内部机制改革，但是市面上的扩张方式除了加盟就是直营，有没有一种方式可以让员工实现自我管理，让门店实现自动化运营呢？
海底捞首先给出了答案！
海底捞在直营和加盟的基础上升级了一套“合伙人制度”，合伙人制度既有了加盟模式的轻资产，又有了直营模式的轻管理，将两者的优点发挥到极致，让一千多家门店实现自动化管理。
海底捞的这套模式是如何实施的呢？
第一，解决资金问题
海底捞的员工可以和总部一起投资新门店，总部出资占大头，员工出资占小头，共同投资新门店，让员工成为门店的合伙人。
第二，解决员工积极性问题
海底捞的合伙人店长可以拿到30%的门店利润，相当于过去当店长，不管门店的盈利是300万还是1000万，你的工资都只有1万元；
但是如今，只要门店盈利了，你就可以拿到30%的盈利利润，门店赚100万的利润，店长可以分到30万，门店赚200万的利润，店长可以分到60万，赚的多拿得多。
对于基层员工而言，店长也会根据每个员工的工作价值，给与一定给的分红，只要你在海底捞一天，那么公司的利润就跟你的收入相挂钩，不需要总部严苛管教，员工都能实现自我管理，每天为了门店的盈利干活。
第三，解决人才储备的问题
海底捞开创了人才培养的新模式，让每个门店的店长都来当老师，每年要培养出一个店长人才，这个人才作为新门店扩张的人才储备。
而且老店长培养了新人才之后，还可以在新人才的门店持股3.1%，相当于自己不干活，也可以拿到第二家门店的分红，另外自己培养出来的人才要是培养了新店长，老店长同样还自己的自己徒孙的门店持股1.5%；
培育一个徒弟，老店长可以拿到的分红是自己门店30%+徒弟门店3.1%+徒孙门店1.5%。
海底捞就是用了这套机制，成功在全球范围内开了1298家门店，成为火锅界的一哥品牌。
后来有很多连锁店纷纷效仿了海底捞的这套合伙人机制，比如喜家德水饺，百果园，碧桂园等等企业，都是因为模仿了海底捞的这套模式，采取的了巨大的成功。
如今是一个抱团取暖的时代，想要企业做大做强，一定不能再用过去“一人独大”的思维做企业，必须要打造一支高精尖的团队，精简人员，让每个人员都能在公司发挥出自己的潜力，这就需要老板用先进的思维，符合市场的模式，打造出一套能有吸引人才，激活人才的优秀机制。
如果你不知道如何实操，推荐你学习这套《企业机制设计》课程，里面包含16节线上课程，从员工薪酬设计，股权激励，合伙人制，三个板块出发，详细剖析了在当下市场环境中，如何从激励的角度出发，打造一套适配企业，适配员工的激励激励。
帮助企业实现盈利突破，如果你想落实这套机制，还需要跟参与人员签订，员工入股协议，股权激励协议，分红协议等等，才能保证实操的过程中不踩坑。
以上的《企业机制设计》实操课程和需要签订的方案协议，我都为你整理好了，就在下方的链接中，不到一顿饭钱，即可为你带来企业新的盈利增长点，点击即可开始学习！
